Az alkotók és a földalatti mozgalom

A hagyományos változáskezeléskor a munkatársak attitűdjeivel általában soha sem foglalkozik a cégvezető vagy utólagos szempontnak tartja azt és csak a megvalósítás fázisában döbben rá – ha rádöbben - , hogy a változásokat nem mindenki fogadta osztatlan örömmel.

Sokszor megfigyeltem azt, hogy  különböző munkatársi, vezetői csoportok ellenállása miatt milyen fontos az emberi oldallal is foglalkozni a változási folyamat során. Ezért érdemes már az munkatársak gondolkodásával és beállítottságával foglalkozni a tervezési, illetve előkészítési szakaszban is.

A változási folyamat eredményessége ugyanis jelentős mértékben javítható, ha az operatív megvalósítás az ellenállás figyelembevételével történik.

A változásokkal szembeni ellenállás legfontosabb okai…

…az egyéni érdekeik féltése

Ha egy cég változásokkal szembesül, az emberek elsősorban nem a támogató attitűd fogja jellemezni. Még a tervezett jövővel kapcsolatos pontos információk birtokában is tartani fognak attól, hogy az aktuális “törvényes rend” megbomlásával elvesztik kompetenciájukat a végzett munka, illetve a hozzá kapcsolódó erőforrások felett. Félnek attól, hogy megváltoznak a cégen belüli kapcsolatrendszerek, másokkal kell együttműködniük, csökken a mozgásterük, kisebb döntési szabadságot élveznek majd.

… az értetlenségük, és a bizalomhiánya

A nem megfelelő információáramlás komoly problémák forrása lehet. Ha a munkatársak nem rendelkeznek pontos ismeretekkel arra vonatkozólag, miért is van szükség bizonyos változtatásokra, akkor az azzal kapcsolatos erőfeszítéseket szükségtelennek, felesleges idő- és energiaráfordításnak tartják majd, ráadásul bizalmatlanság alakulhat ki az érintettek és a cég vezetője között.

…az eltérő érdekeik

Az eltérő személyes motivációk szintén nem segítik a változások gyors és hatékony megvalósulását. Valamennyi változás érdekütközésekkel jár, ezért a menedzsmentnek előre fel kell készülni a változási folyamatot kísérő konfliktusok feloldására. Figyelembe kell venni, hogy az érintettek a szervezet különböző szintjein dolgoznak, különböző felelősségi körökben, ebből kifolyólag különböző módon látnak egy-egy szituációt.

… az alacsony toleranciaszintjük

A dolgozók között sokan lehetnek, akik úgy érzik, azért van szükség változásokra, mert ők rosszul végzik a munkájukat. Ez könnyen negatív hozzáállást, a változások elszabotálását  eredményezhet. Ráadásul a változási folyamat következtében általában új munkastílust és módszereket kell elsajátítani, amelyet sok munkatárs nehezen teljesíthető elvárásnak fog tekinteni majd.

Az alkotók…

…nyitottak a változások iránt, a sikereikre és erősségeikre építenek, tanulnak hibáikból, szilárd az önbecsülésük. A kockázat és a kihívás kiemelkedő teljesítményre ösztönzi őket, könnyen választanak és döntenek. Velük kapcsolatban csak egy feladatod van: megérteni és befolyásolni munkatársaidat, esetlegesen beosztottaik beállítottságát.

A földalatti mozgalom tagjai…

tipikusan ellenállnak a változásoknak, okokat keresnek, hogy miért nem tudnak megcsinálni valamit. Tévedéseikért nem vállalják a felelősséget, nem figyelnek oda másokra, gyorsan elfogy az energiájuk. Határozatlanok, ha választaniuk vagy dönteniük kell. Félnek a kockázattól vagy a komoly kihívástól. Ingatag az önbecsülésük, a kudarcok pedig letaglózzák őket.

Az ellenállás tagjait megfelelő vezetői hozzáállással, odafigyeléssel jól kezelheted. Ha egy céged a változások mellett kötelezi el magát, akkor már a tervezés során gondolnod kell a lehetséges ellenállásra. A legjobb eset az, ha a változásokkal kapcsolatos vitákat gyümölcsöző versennyé vagy a cég egészét előmozdító eszmecserévé tudod alakítani. Ha ez nem működik, akkor is törekedned kell az események kézben tartására. Nem nem! Nem a korbácsra gondolok!

Léteznek annál hatásosabb módszerek. Az ellenállás leküzdésének leghatékonyabb módja: a megelőzés. A cégvezető egyik legfontosabb feladata pontosan azonosítani a változásokat gátló potenciális erőket, majd a különböző technikákat alkalmazva megszüntetni a földalatti ellenállást.

Például a változási folyamat megkezdése előtt tájékoztatnod kell az embereket a célokról, várható eredményekről, az ő munkájukra gyakorolt hatásokról. Nagyon fontos, hogy megértsék a folyamat értelmét, mert csak akkor tudnak elköteleződni mellette. Így csökkentheted a munkatársak bizonytalanságát, és persze az elejét veheted az esetleges félinformációknak is.

Ha a munkatársaidat arra ösztönöznöd, hogy mondják el meglátásaikat, ötleteiket a változási folyamattal kapcsolatban, akkor úgy érezhetik, aktív részesei a környezetükben folyó történéseknek és nem csak sodródnak az árral. Ez olyan szituációkban hasznos megoldás, ha tisztában vannak a problémával és segíteni szeretnék a fejlesztést.

A segítened kell a változás megértését, oda kell figyelned a beosztottakra, különösen, ha a változással szembeni ellenállás oka az újtól való félelem. Támogató magatartást mutass feléjük!

Nagy valószínűséggel támogatást találsz a változásokhoz, ha céljaidat munkatársaiddal megvitatod, és velük egyezségre jutva határozod meg. Ha megoldásokat keresel azokra a problémákra, amelyeket a változások generálnak már megint előre léptél egyet a cél felé.